Navigasi Kerjaya dalam Arus AI: Pentingnya Kompetensi Digital

Pendahuluan

Bayangkan anda sedang melangkah masuk ke pejabat, dan rutin harian anda yang dulunya mengambil masa lapan (8) jam kini boleh diselesaikan dalam masa dua jam sahaja dengan bantuan teknologi atau alat bantu digital seperti perisian sistem komputer, aplikasi mudah alih dan pastinya penggunaan alat bantu digital termaju yang dipacu oleh Kecerdasan Buatan (Artificial Intelligence-AI) seperti ChatGPT dan Google Gemini AI. Namun, timbul satu persoalan yang perlu diperhalusi oleh organisasi iaitu, adakah kita sekadar penumpang yang dihanyutkan arus, atau kita pemandu yang cekap mengemudi teknologi ini? Di sinilah kepentingan pembangunan kompetensi digital memainkan peranan kritikal dalam menyediakan sumber manusia yang kalis masa hadapan.

Memahami Kompetensi: Generik vs Fungsian

Sebelum kita menyelami arus teknologi, kita perlu memahami apa yang dimaksudkan dengan kompetensi. Secara umumnya, menurut sarjana tersohor David McClelland, kompetensi bukan sekadar pengetahuan dalam buku, tetapi merangkumi ciri-ciri mendasar (seperti kemahiran dan sikap) yang menghasilkan prestasi cemerlang dalam sesuatu pekerjaan. Untuk memudahkan pemahaman, kompetensi dalam organisasi dibahagikan kepada dua kategori besar yang diiktiraf secara global:

1. Kompetensi Generik (Generic Competencies)
Kompetensi generik, atau sering disebut sebagai kemahiran insaniah (soft skills) dan literasi digital asas, adalah kemahiran merentas fungsi yang diperlukan oleh semua pekerja tanpa mengira jawatan mereka. Menurut kerangka kompetensi ini adalah kunci untuk beradaptasi dalam persekitaran yang tidak menentu. Contoh kompetensi generik adalah seperti Literasi Maklumat: Kebolehan membezakan berita sahih dan berita palsu di media sosial, Kolaborasi Digital: Kecekapan menggunakan aplikasi seperti Microsoft Teams atau Google Workspace untuk bekerja secara berpasukan dari jarak jauh dan Etika Digital: Kesedaran tentang privasi data dan keselamatan siber asas.

2. Kompetensi Khusus/Fungsian (Specific/Functional Competencies)
Manakala kompetensi khusus pula merujuk kepada kemahiran teknikal mendalam yang diperlukan untuk menjalankan tugas spesifik dalam sesuatu jawatan. Sarjana menekankan bahawa kompetensi ini adalah alat teknikal yang membezakan kepakaran seseorang dalam bidangnya. Antara contoh kompetensi fungsian adalah seperti Penganalisis Data: Kecekapan menggunakan algoritma pembelajaran mesin (machine learning) untuk meramal trend pasaran, Jurutera Perisian: Kemahiran menulis kod pengaturcaraan (coding) untuk membina aplikasi AI yang kompleks, Pereka Grafik: Penguasaan alatan AI Generatif (Generative AI) seperti Canva, Midjourney dan Adobe Sensei untuk menghasilkan visual kreatif dengan lebih pantas dan Pegawai/Kakitangan Pentadbiran: Kemahiran menggunakan aplikasi AI seperti ChatGPT dan Google Gemini AI untuk membantu merangka draf dokumen rasmi, meringkaskan minit mesyuarat yang panjang atau menterjemah dokumen teknikal dengan lebih efisien.

Di Bahagian Sumber Manusia (BSM) UKM, kompetensi digital (rujuk Rajah 1) dicapai apabila penggunaan aplikasi AI Generatif mula dimanfaatkan bagi membantu penyediaan draf dokumen rasmi, analisis data sumber manusia, semakan indikator prestasi, penyediaan laporan strategik serta membantu mempercepatkan penyediaan minit mesyuarat dan dokumen tadbir urus. Pendekatan ini bukan sahaja meningkatkan produktiviti kerja, malah memberi ruang kepada pegawai untuk lebih fokus kepada aspek strategik dan nilai tambah organisasi.

Rajah 1 Dimensi Kompetensi Digital
Sumber: Hamzah and Ishak (2024)

Jurang Kesedaran dan Penerimaan Kompetensi Digital dalam Kalangan Kakitangan

Peralihan ke arah ekosistem digital dalam organisasi sering kali berhadapan dengan satu cabaran besar: kesediaan mental dan sikap. Terdapat kegusaran dalam kalangan kakitangan bahawa kehadiran teknologi AI bakal menggantikan peranan manusia secara total. Walau bagaimanapun, perspektif ini perlu diubah secara drastik. AI bukanlah “pengganti”, tetapi “pembantu” yang mampu membebaskan manusia daripada tugas rutin yang membosankan.

Walaupun AI mampu mempercepatkan proses kerja, nilai manusia seperti empati, pertimbangan profesional, kreativiti dan kebijaksanaan membuat keputusan masih menjadi pembeza utama dalam organisasi. Oleh itu, pembangunan kompetensi digital perlu diseimbangkan dengan pembangunan kompetensi insaniah bagi memastikan teknologi dimanfaatkan secara beretika dan strategik.

Selaras dengan agenda pembangunan bakat universiti, elemen kompetensi digital turut dilihat sebagai komponen penting dalam pembangunan kerjaya, pelan penggantian serta pengurusan bakat organisasi. Kompetensi digital kini bukan lagi kemahiran tambahan, tetapi sebahagian daripada kompetensi strategik yang diperlukan bagi memastikan warga kerja kekal relevan dan berdaya saing. Oleh itu, setiap individu dalam organisasi tidak kira sama ada di peringkat pengurusan mahupun kumpulan pelaksana harus bersedia dan terbuka untuk menerima gelombang perubahan ini.

Strategi Penyediaan dan Pembangunan Kompetensi Digital Kakitangan

1. Memanfaatkan Ekosistem Latihan di UKM
Kesedaran ini perlu disusuli dengan tindakan yang proaktif. Kakitangan disarankan untuk sentiasa peka dan terbuka bagi menghadiri siri latihan, bengkel, atau kursus yang telah dirangka khas oleh pihak universiti. Antaranya termasuklah program pembangunan bakat yang dianjurkan oleh Bahagian Pengurusan Bakat (BAKAT-UKM) atau inisiatif di bawah Pusat Teknologi Digital (DigitalUKM).

Sebagai langkah proaktif, Bahagian Pengurusan Bakat (BAKAT-UKM) dengan kerjasama strategik pihak Google Malaysia telah merangka siri latihan khusus kecerdasan buatan (AI) yang memfokuskan kepada penggunaan aplikasi Gemini dan NotebookLM. Program berimpak tinggi ini direka khas untuk melatih keseluruhan warga universiti tanpa mengira skim perkhidmatan merangkumi Kumpulan Pelaksana, Pegawai Pengurusan & Profesional (P&P), sehinggalah kepada Kakitangan Akademik bagi memaksimumkan potensi Generative AI dalam ekosistem kerja dan pendidikan. Melalui latihan praktikal ini, para peserta didedahkan dengan kemahiran membina prompt yang berkesan untuk membantu merangka draf dokumen rasmi, menganalisis data, menterjemah teks teknikal, atau membina bahan pengajaran interaktif dengan lebih pantas. Inisiatif melalui platform-platform ini menyediakan akses kepada ilmu pengetahuan terkini, bermula daripada penguasaan alat bantu teknologi asas sehinggalah kepada aplikasi kecerdasan buatan (AI) yang lebih kompleks. Menghadiri latihan ini bukan sekadar untuk memenuhi jam kredit latihan, tetapi sebagai jambatan untuk memahami bagaimana teknologi boleh memudahkan urusan kerja seharian.

2. Amalan Penggunaan Teknologi Sebagai Pemangkin Kompetensi
Peningkatan kompetensi digital tidak berakhir di bilik latihan sahaja. Langkah paling berkesan adalah dengan menjadikan penggunaan teknologi dan AI sebagai amalan dalam tugasan seharian. Sebagai contoh, menggunakan alat kolaborasi digital untuk pengurusan dokumen yang lebih sistematik dan memanfaatkan AI untuk membantu merangka draf laporan atau menganalisis data ringkas. Apabila teknologi diintegrasikan dalam rutin kerja, ia bertindak sebagai cara mengukuhkan kompetensi digital kakitangan secara organik, sekaligus membina budaya kerja yang tangkas, cekap, dan inovatif. Secara tidak langsung juga, amalan konsisten ini akan menjadi pemangkin produktiviti yang luar biasa dengan meminimumkan sumber-sumber seperti masa kerja, kewangan dan sumber manusia.

Pendigitalan proses kerja melalui penggunaan sistem HR, dashboard data dan platform kolaborasi digital turut membantu memperkukuh budaya kerja berasaskan data (data-driven organization) dalam kalangan warga kerja universiti. Walaupun penggunaan AI menawarkan pelbagai manfaat, aspek tadbir urus digital seperti keselamatan data, kerahsiaan maklumat organisasi serta kesahihan maklumat yang dijana perlu diberi perhatian serius. Penggunaan AI secara beretika dan bertanggungjawab harus menjadi budaya dalam organisasi.

Rajah 2 Model pembangunan berdasarkan 3P
Sumber: Jabatan Perkhidmatan Awam (2024)

Rajah 2 menunjukkan Model 3P yang diperkenalkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (2024), yang mana pembangunan pegawai kompeten disokong oleh tiga budaya pembelajaran iaitu pendidikan (secara formal), pendedahan (pembelajaran daripada pihak lain), dan pengalaman (pembelajaran melalui tugasan harian).

Kesimpulan

Navigasi kerjaya dalam era AI memerlukan kompas yang tepat, dengan berteraskan kepada arah pembangunan dan penyediaan kompetensi digital kepada kakitangan organisasi. Pembangunan modal insan yang seimbang antara kemahiran teknikal dan kecerdasan emosi manusia adalah kunci utama kejayaan. Konsep pembelajaran sepanjang hayat (lifelong learning) menjadi teras kepada kelangsungan kerjaya. Kakitangan yang sentiasa meningkatkan kompetensi digital akan lebih mudah menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi dan keperluan organisasi masa hadapan.

Penyediaan Kompetensi Digital bukan lagi pilihan kepada kakitangan malahan sebagai keperluan utama untuk melengkapkan kemahiran, kebolehan dan kecekapan bekerja kakitangan dalam tugasan seharian bagi memastikan kerjaya yang kekal relevan. Organisasi yang berjaya pada masa hadapan bukanlah organisasi yang memiliki teknologi paling canggih semata-mata, tetapi organisasi yang berjaya membangunkan modal insan yang mampu mengadaptasi teknologi secara strategik, beretika dan berimpak tinggi. Ini juga menjadi asas kepada wawasan untuk menjadikan warga Universiti Watan yang kompeten, berdaya saing dan berupaya menyumbang kepada pencapaian matlamat universiti yang terkehadapan.

Kata Kunci: Kompetensi Digital, Kecerdasan Buatan (AI), Sumber Manusia, Pendidikan Digital, Produktiviti Kerja.

Disediakan oleh :

Norhishah Elias, Jabatan Pendaftar UKM (hishah@ukm.edu.my, Pengarang Koresponden)
Siti Salwa Ahmad Zur, Bahagian Pembangunan Bakat, Jabatan Pendaftar UKM
Norazlin Hassim, Bahagian Sumber Manusia, Jabatan Pendaftar UKM